Mengukur Kinerja

       Suatu perusahaan atau organisasi dapat tercapai tujuannya dikarenakan dari aktifitas orang-orang yang menjadi anggota atau karyawannya. Mereka dapat bekerja sama dengan baik apabila mereka bekerja dengan dilandasi oleh etos kerja yang tinggi, dengan etos kerja yang tinggi ini maka tidak dipungkiri juga akan meningkatkan kinerja mereka.

       Era ekonomi global ini menuntut upaya-upaya terobosan para pelaku utama usaha untuk secara proaktif mengkonsolidasikan diri dalan rangka penguatan keunggulan bersaing, yang tidak lagi mengandalkan keunggulan komparatif dibidang bahan baku dan sumber daya manusia saja, namun juga keunggulan kompetitif dapat diraih jika pelaku bisnis mempunyai kompetensi organisasi, artinya pebisnis tersebut terdapat peningkatan kinerja.

           Etos kerja ini dapat terbentuk apabila seorang karyawan memiliki keinginan untuk dapat melakukan suatu pekerjaan dengan hasil yang memuaskan atau hasil yang maksimal. Etos kerja ini harus dimiliki oleh setiap karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya agar mereka dapat bekerja dengan baik dan efektif. Apabila pada suatu perusahaan atau organisasi maupun instansi karyawan memiliki etos kerja yang rendah ketika melakukan pekerjaannya maka perusahaan itu mengalami kerugian yang disebabkan karena karyawan tidak bekerja dengan seluruh kemampuan yang dimilikinya. Sebaliknya dengan etos kerja yang tinggi dapat membantu meningkatkan produktifitas kerja karyawan dan memberikan hasil kerja yang optimal baik secara kualitatif maupun kuantitatif. Dengan hasil yang maksimal dari etos kerja ini secara langsung dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaan mereka selanjutnya.

a.   Kinerja

1)   Pengertian Kinerja

        Menurut Robbins (2001), Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.

       Sedangkan menurut Anwar Teguh Sulistyani, ”kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”.

         Maka dari itu kinerja karyawan yang tinggi sangatlah diperlukan dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Dengan kinerja yang tinggi karyawan akan berusaha sebaik mungkin untuk mengatasi dan memecahkan masalah yang dihadapi dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaanya. Sebaliknya dengan kinerja yang rendah akan mudah menyerah terhadap keadaan bila mendapatkan kesulitan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya sehingga akan sulit untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Dengan etos kerja dan kinerja yang tinggi maka karyawan mau bekerja secara bersama-sama dan saling membantu di dalam menyelesaikan pekerjaan yang membutuhkan tenaga dan waktu yang banyak.

       Agar kinerja berjalan secara optimal, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan pekerjaannya serta mengetahui pekerjaannya. Dengan demikian, kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal yaitu:

a).   kemampuan,

b).   keinginan,

c).   lingkungan.

         Tanpa mengetahui tentang tiga faktor tersebut maka kinerja yang baik tidak akan tercapai. Kinerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar,  target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Soeprihanto, 2001).

        Dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan hasil kerja atau karya yang dihasilkan oleh masing-masing karyawan untuk membantu badan usaha dalam mencapai dan mewujudkan tujuan badan usaha. Pada dasarnya kinerja dari seseorang merupakan hal yang bersifat individu karena masing-masing dari karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda. Kinerja seseorang tergantung pada kombinasi dari kemampuan usaha dan kesempatan yang diperoleh (Dale, 1992: 3).

2).   Indikator Kinerja

Sedangkan menurut Gomez (2001) dalam melakukan penelitian terhadap kinerja yang berdasarkan perilaku yang spesifik (judgement performance evalution), maka ada delapan indikator yang perlu mendapat perhatian, antara lain:

a).   Kualitas Pekerjaan (Quality of Work)

Kualitas kerja akan dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan.

b).   Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work)

Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu ditentukan.

c).   Pengetahuan Pekerjaan (Job Knowledge)

Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya.

d).   Kreatifitas (Creativenes)

Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

e).   Kerjasama (Cooperative)

Kesadaran untuk bekerjasama dengan orang lain.

f).   Inisiatif (Iniatiative)

Keaslian ide-ide yang disampaikan sebagai program organisasi dimasa mendatang.

g).   Ketergantungan (Dependerability)

Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penjelasan kerja.

h).   Kualitas Personil (Personal Quality)

Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, kemampuan dan integrasi pribadi.

3).   Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, yang disingkat ACHIEVE artinya:

a)      Ability             : kemampuan yang dapat dikembangkan.

b)      Capacity         : kemampuan yang sudah tertentukan atau terbatas.

c)      Help               : bantuan untuk terwujudnya kinerja.

d)     Incentive        : insentif material maupun non material.

e)      Environment  : lingkungan tempat kerja karyawan.

f)       Velidity            : pedoman atau petunjuk, dan uraian kerja.

g)      Evaluation      : adanya umpan balik hasil.

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson, yaitu:

a)      Kemampuan karyawan

b)       Motivasi

c)       Dukungan yang diterima

d)       Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan

e)       Hubungan mereka dengan organisasi

 b.     Pengertian Hasil Kerja.

           Menurut  Dr. Ir. Sjafri Mangkuprawira, “penilaian hasil kerja sangat mengacu pada suatu system formal dan struktur yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil termasuk tingkat kehadiran. Dengan demikian, penilaian kerja merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya”. (Manajemen Sumber Daya Manusia, hal 85)

             Hasil kerja merupakan kemampuan seseorang untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang sepatutnya memiliki kesediaan dan kemampuan tertentu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidak cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Hasil kerja merupakan perilaku seseorang yang ditampilkan sebagai prestasi kerja yang dihasilkan karyawan sesuai dengan peranannya di dalam suatu perusahaan, salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan perusahaan adalah dengan cara menilai hasil kerja.

             Sasaran yang menjadi objek penilaian adalah kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan, seperti kecepatan dalam make up room, ketepatan dalam bekerja, perhatian individu kepada tamu, keterampilan dalam menata kamar, kemampuan membersihkan dan merapihkan kamar, kejelasan dan kemampuan dalam berkomunikasi, penambahan dan penataan guest  suppliest, dan kemampuan dalam menyelesaikan masalah, yang kemudian dievaluasi dengan menggunakan tolak ukur tertentu secarta obyektif dan dalam waktu yang berkala. Dari hasil penilaian menurut Veithzal Rivai daoat dilihat kinerja perusahaan yang mencerminkan oleh kinerja karyawan dengan kata lain yaitu: “kinerja merupakan hasil kerja yang konkret yang dapat diamati dan dapat diukur“. (Manajemen Sumber Daya Manusia perusahaan, hal 309)

           Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa pengertian tentang hasil kerja yaitu suatu usaha yang dilakukan untuk memperoleh hasil yang memuaskan

c.       Manfaat Penilaian Hasil kerja

Penilaian kerja karyawan menurut Dr. Ir. Sjafri Mangkuprawira, Tb memiliki manfaat yang dapat ditinjau dari beragam persfektif pengembangan perusahaan khususnya manajemen sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut:

1)      Perbaikan Hasil Kerja

Umpan balik hasil kerja bermanfaat bagi karyawan, manager dan spesialis personal dalm bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki hasil kerja.

2)        Penyesuaian Kompensasi

Penilaian kerja membantu pengambilan keputusan menentukan siapa yang seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam bentuk upah dan bonus yang diterima.

3)          Keputusan Penempatan

Promosi, transfer, dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada hasil kerja masa lalu dan antisifatif, misalnya: dalam bentuk penghargaan.

4)          Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan

Hasil kerja yang buruk mengindikasi sebuah kebutuhan untuk melakuakan pelatihan kembali. Setiap karyawan hendaknya selalu mampu mengembangkan diri.

5)             Perencanaan dan Pengembangan Karier

Umpan balik hasil kerja membantu dalam proses pengambilan keputusan tentang karier spesifik karyawan.

6)             Defisiensi Proses Penempatan Karyawan

Baik buruknya hasil kerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan karyawan di departemen sumber daya manusia.

7)             Ketidakakuratan Informasi

Hasil kerja yang buruk dapat mengindikasi keslaahan dalam informasi analisis pekerjaan, rencana sumber daya manusia atau hal lain dari sistem manajemen personal. Hal demikian akan mengarah kepada ketidaktepatan dalam keputusan menyewa karyawan, pelatihan, dan keputusan konseling.

8)             Kesalahan  Rancangan Pekerjaan

Hasil kerja yang buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancangan pekerjaan yang keliru. Lewat penilaian dapat diagnosis kesalahan-kesalahan tersebut.

9)             Umpan Balik Pada Sumber Daya Manusia.

Hasil kerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi mengindikasi bagaimana baikanya fungsi Departmen sumber daya manusia diterapkan (Manajemen Sumber Daya Manusia Strategic, hal 24)

d.      Efektifitas Kerja

             Melalui uraian kerja di atas, dapat diketahui apakah suatu pekerjaan dapat berjalan dengan baik diukur dari hasil kerja yang dilakukan karyawan. Seperti yang telah diterangkan di atas bahwa apabila hasil kerja karyawan dapat tercipta dengan baik maka akan memberikan hasil yang baik pula dalam pelaksanaan tugas atau pekerjaan, sehingga upaya perusahaan dalam mencapai tujuannya dapat terlaksana dengan baik pula.

           Efektifitas kerja karyawan akan tercipta apabila karyawan memiliki hasil kerja yang baik terhadap tugas dan tanggung jawab. Menurut Desi Anwar dalam kamus lengkap bahasa Indonesia, hal 93, “Efektif yaitu ada efeknya (akibat, pengaruhnya, kesannya) dapat membawa hasil guna (tentang usaha, tindakan)“.

             Kemudian menurut H. Emerson pada buku manajemne dasar pengertian dan masalah, efektifitas memiliki pengertian sebagai berikut: “efektifitas adalah pengukuran dalam arti tercapainya sarana atau tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. “ (Manajemen, Dasar, Pengertian dan Masalah, hal 223).

              Dari pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa hasil kerja karyawan yang baik dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawabnya akan memberikan pengaruh yang baik atau berhasil guna dalam pencapaian tujuan perusahaan dapat terwujud.

Daftar Pustaka

Gregorius, Chandra, Service Quality Satisfaction, Andi, Yogyakarta, 2005.

Rivai, B. M., Performance Appraisal, PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2005.

Soeprihanto, John, Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, Cetakan Kelima, BPFE-Yogyakarta, Yogyakarta, 2001.

Sunyoto Munandar Ashar, Psikologi Industri dan Organisasi, Universitas Indonesia, Jakarta, 2001.

Tjiptono, Fandy, Strategi Pemasaran (Edisi II), Andi, Yogyakarta, 1997.

Kenney,  Amstrong, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Rineka Cipta, Jakarta, 2001.

Rivai Veithzal, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2009.